Штатная численность сотрудников это

При отсутствии посудомоечной машины численность мойщиков посуды устанавливается по местным нормам, разработанным методом технического нормирования. Норматив численности не учитывает затраты труда на резку хлеба. Численность поваров 2-го разряда определяется по норме выработки: при резке хлеба на машине - кг в смену - 1 чел. Определение численности персонала Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - задайте свой вопрос онлайн-консультанту. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как рассчитать штатную численность работников

При отсутствии посудомоечной машины численность мойщиков посуды устанавливается по местным нормам, разработанным методом технического нормирования. Норматив численности не учитывает затраты труда на резку хлеба. Численность поваров 2-го разряда определяется по норме выработки: при резке хлеба на машине - кг в смену - 1 чел. Определение численности персонала Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность.

Общая численность работников - это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы.

Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников.

Явочная численность - это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более. Списочная численность рассчитывается с учетом как фактически работавших работников, так и отсутствовавших.

Расчет общей списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаше применяются средние за какой-либо период показатели. Так, среднесписочная численность работников за какой-либо период определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде.

При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определить численность основных работников, затем вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого персонала АУП. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии. На предприятии численность работников основной работы Ч определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета времени одного работника.

Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами: 1 по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки, то есть расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы; 2 по нормам обслуживания для участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков; 3 с учетом рабочих мест основной работы; 4 по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т.

Управление численностью персонала Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих.

Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии профессиональной группе , и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей или заданной или прогнозируемой структурой по профессиям профессиональным группам.

В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период ряд лет , выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период лет. Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях.

Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции. Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ.

Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести включая возврат в прежнюю группу после увольнения и экстраполяция сложившихся тенденций.

Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом. При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы.

При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей. Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т. Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов.

Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности. В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется.

Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал.

Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций. Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль.

Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления. Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики основанной на авторитарных принципах, административных методах и перехода к политике управления человеческими ресурсами. В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом.

Название и структура этого подразделения могут быть различны служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т. Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.

Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр во-просов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого при-нуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Показатели численности персонала Общая численность лиц обоего пола, занятых в экономике страны, рассчитывается как сумма трех показателей: 1. По длительности найма на работу выделяют: 1.

Система работы и число рабочих Не секрет, что в любой компании у работников есть узкий спектр возложенных на них задач. Он прописывается в трудовом договоре.

Как составляется штатная численность работников?

Кадры Штатная численность: как рассчитать и применять правильно Штатная численность работников — это то количество сотрудников, которое необходимо для нормального обеспечения жизнедеятельности компании. Как рассчитать этот показатель, понять, какие специалисты более необходимы, — эти вопросы часто возникают на начальных этапах становления организации. Сюда входят только сотрудники, которые работают на основном месте работы в конкретной организации. Давайте разберемся, кто входит в штатную численность работников. Штатная и фактическая численность работников — это виды, которые отличаются тем, что фактическая подразумевает количество сотрудников на определенную дату. Например, штатная численность работников МВД г. Москвы — человек, а фактическая на Еще существует такое понятие, как предельная штатная численность работников, — это норматив, на основании которого определяется оптимальное количество кадрового состава, нужная для определения и обоснованности числа работников в штате.

Расчет штатной численности

Кто входит в штатную численность работников Для ответа на этот вопрос сначала выясним, какая количественная характеристика имеется в виду. В практической деятельности могут использоваться такие разновидности: Нормативная. Это некий эталон. В его основе лежат нормативы и определенные на их основе нормы. Это прогнозный показатель. Он отражает потребность в кадрах на будущий период и выявляется на основе анализа периодов прошлых. Это результат анализа количества сотрудников за период. Он не учитывает подрядчиков и внешних совместителей. Это число членов трудового коллектива в соответствии со штатным расписанием. Это количество работников, трудящихся на предприятии в конкретный момент.

Структура и штатная численность

Норматив и расчет численности штата Оптимизация структуры кадровых ресурсов предприятия может потребовать от его ответственных менеджеров проведения серьезной работы, связанной с определением штатной численности персонала. Что представляет собой данный показатель? Каким образом он определяется? Что представляет собой штатная численность персонала? Для начала разберемся с определением. Штатная численность — это определенное внутренними регламентами организации количество работников, которое необходимо для обеспечения выполнения соответствующим хозяйствующим субъектом производственных планов с учетом располагаемых ресурсов и условий.

Штатная численность работников - это показатель, который необходимо рассчитать для ведения эффективного процесса на любом.

Штатная численность работников – это что такое? Как ее рассчитать?(2018г)

Штатная численность — это что такое? Норматив и расчет численности штата Бизнес 22 ноября Оптимизация структуры кадровых ресурсов предприятия может потребовать от его ответственных менеджеров проведения серьезной работы, связанной с определением штатной численности персонала. Что представляет собой данный показатель?

Показатели определяются как общая сумма часов невыходов, поделенная на расчетное общее количество всех рабочих часов в соответствующий указанный период. Справка Пример Директор по персоналу рассчитал нормативную численность отдела продаж. Получилась цифра 9. Для исчисления списочной численности был определен плановый коэффициент невыходов — Кн, начиная с января по ноябрь года. Доля всех нерабочих часов по формуле Дн составила: часа невыходы : 1 часа учет общего количества рабочих дней.

Списочная численность работников

Справка по форме н Для целей организации статистического и налогового учета компаниям следует определять величину такого показателя, как списочная численность работников как рассчитать ее, мы рассмотрим ниже. Списочная численность работников - это количество штатных сотрудников организации на определенный день месяца. Определим, какие категории работников должны быть учтены при исчислении величины списочной численности, а какие исключаются из расчета. В соответствии с п.

Штатная численность: как рассчитать и применять правильно. Штатная численность работников — это то количество сотрудников.

Штатная численность работников

Как составляется штатная численность работников? Этот показатель важен, поэтому работники предприятия не должны упускать эти параметры, следует постоянно обновлять данные. Рассчитанное значение заносится в отчетность, которая составляется на основе законодательных требований. Общее понятие Численность работников определенной организации — это значение количества сотрудников, входящих в штат того или иного предприятия. А также это может быть число, занесенное в штатное расписание. Лица, которые приняты для выполнения определенных обязанностей на сезон или для временной работы, в штат работников не входят. Такое определение чаще применяется в бизнес-планировании, когда необходимо определить значение численности персонала. Кроме того, оно часто встречается в решении различных управленческих вопросов компании. Количество штатных работников на предприятии может быть отмечено в его уставе, но это необязательное положение.

Что такое штатная численность работников

Образец справки о штатной численности Сезонные работники Сезонными работниками называют сотрудников, которые осуществляют рабочую деятельность только в определенное время, исходя из специфики предприятия. Они не участвуют в формировании штатной численности, так как работают неофициально, а временно, по заключению договора. Исходя из этого, фактическое наличие работников будет больше, чем по штатному расписанию. Это допускается для тех организаций и предпринимателей, которые не работают с упрощенной системой налогообложения. Для сезонных работников штатная численность также может рассчитываться, но отдельно, чтобы точно понимать, сколько потребуется сотрудников для выполнения той или иной работы. Планирование временных показателей Временные показатели необходимы для того, чтобы выразить рабочее время не только в днях, но и в часах.

Давайте, наконец, разберемся с дефинициями. Все-таки, что это такое — фактическая, списочная, среднесписочная, штатная численность. Вряд ли сообщу что-то новое, но для установления общей отправной точки в дис-куссии это не просто полезно, а необходимо. Все выделено мной.

Растолкуйте по-русски, что такое штатная численность? И чем она отличается от списочной и фактической? Ответ Ответ на вопрос: Трудовое законодательство не содержит понятие штатной численности. Под штатной численностью понимается количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием организации. Не пропустите: главные изменения в кадровой работе Что принято и вступило в силу в этом месяце. Узнать подробности Штатную численность работодатели определяют самостоятельно. По общему правилу работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. Штатная численность отличается от фактической следующим образом.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Аггей

    Большое спасибо, прикольно написанно креативно